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Contrat à durée indéterminée (CDI) : tout ce qu’il faut savoir

CDI - Contrat à durée indéterminée

Vous avez décroché le job de vos rêves et on vous propose un CDI, mais vous ne savez pas très bien ce que cela implique ? Dans ce cas, lisez le présent guide et découvrez tout ce qu’il fait savoir sur ce type de contrat avant de procéder à la signature.

Quelle est la durée d’un CDI ?

Par définition, un CDI ne dispose d’aucune limitation de durée et peut être conclu, soit à temps partiel, soit à temps plein. Les deux parties signataires, à savoir l’employé et l’employeur, peuvent ainsi mettre fin au contrat selon leur volonté, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables au droit du travail.

Lors de la période d’essai, les deux parties peuvent décider de résilier le contrat sans aucune justification et sans indemnités.

Quelles différences y a-t-il entre un CDD et un CDI ?

Les recours au CDD

Selon ce qui est stipulé dans le Code du travail, le CDI constitue la forme normale et générale d’une relation de travail entre un employeur et un employé. D’ailleurs, il s’agit de la forme de contrat la plus répandue.

Le Contrat à Durée Déterminée, quant à lui, constitue un contrat d’exception. De ce fait, le CDI doit être le type de contrat priorisé à chaque embauche, sauf si l’employeur dispose de raisons légalement valables pouvant justifier son recours au CDD. Ci-dessous une liste de quelques-unes de ces raisons :

  • Pic d’activité ponctuel, durée du contrat : 18 mois maximum ;
  • Commande exceptionnelle à l’export, durée du contrat : 24 mois maximum ;
  • Attente d’un employé en CDI dont l’entrée en fonction a été ajournée, durée du contrat : 9 mois maximum ;
  • Contrat conclu dans le cadre de l’exécution d’un projet (contrat de projet), durée du contrat : 36 mois maximum ou jusqu’à ce que le projet en question soit réalisé ;
  • Contrat senior, durée du contrat : 36 mois maximum ;
  • Contrat d’insertion, durée de contrat : 24 mois maximum ou jusqu’à la fin de la période de formation ;
  • Contrat de professionnalisation, durée du contrat comprise entre 6 et 12 mois ;
  • Remplacement d’un employé absent, durée du contrat : 18 mois maximum ou jusqu’à la fin de la période d’absence du salarié.

Concernant ce dernier point, il convient de noter qu’il est interdit de procéder au remplacement d’un employé gréviste ainsi qu’au remplacement d’un poste qui a fait l’objet d’un licenciement économique lors des 6 derniers mois.

En ce qui concerne les points de différence entre ces deux formes de contrat, on peut les distinguer en 3 catégories : formalisme, période d’essai et modalités de résiliation de contrat.

Formalisme par écrit

Le CDI, s’il est conclu à temps plein, n’a pas besoin d’une mise en forme par écrit. Le bulletin de salaire peut, en effet, faire office de contrat de travail.

Le CDD, quant à lui, doit obligatoirement être écrit, et ce, quelles que soient les circonstances.

Période d’essai

En CDI, la durée de la période d’essai varie en fonction du profil du salarié. Pour les cadres, elle est de 4 mois, pour les techniciens ou les agents de maîtrise, elle est de 3 mois et pour les ouvriers, elle est de 2 mois.

En CDD, la durée de la période d’essai est fixée en fonction de la durée du contrat. Il faut notamment compter 1 jour ouvré d’essai par semaine de travail, soit une période d’essai de 12 jours ouvrés pour un CDD de 3 mois. Pour les CDD dont la durée excède de 6 mois, la période d’essai est fixée à 1 mois maximum.

Modalités de résiliation de contrat

Dans le cas d’un CDI, l’employeur et l’employé peuvent décider de mettre fin au contrat en se conformant aux dispositions légales et conventionnelles. Les cas suivants peuvent aussi conduire à une rupture d’un contrat à durée indéterminée :

  • Démission du salarié ou abandon de poste ;
  • Licenciement pour faute grave ;
  • Licenciement économique sans aucune possibilité de reclassement.

Dans le cas d’un CDD, seuls les cas suivants peuvent conduire à la rupture du contrat :

  • Embauche du salarié en CDI dans une autre structure ;
  • Faute grave commise par l’un des deux protagonistes ;
  • Accord à l’amiable convenu par les deux parties.

Des cas de force majeure comme une liquidation judiciaire peuvent aussi conduire à la fin d’un CDD.

Qui peut bénéficier d’un CDI ?

Tout salarié majeur qui occupe un emploi stable et durable au sein d’une entreprise peut et doit bénéficier d’un CDI. D’ailleurs, comme le mentionne le Code du travail, les CDD ne sont valables qu’en cas d’exception.

Pour le cas d’un salarié de moins de 18 ans, la signature d’un CDI ne peut se faire qu’après une autorisation accordée par son représentant légal.

Quelles sont les mentions obligatoires indiquées sur un contrat de travail CDI ?

Selon ce qui est stipulé dans le Code du travail, un CDI doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

  • L’identité et l’adresse des deux parties ;
  • La fonction, le statut ainsi que la qualification professionnelle ;
  • Le lieu et la durée du travail ;
  • Les modalités de rémunération : salaire et primes ;
  • La durée de la période d’essai ;
  • Les congés payés ;
  • Les délais et les modalités de préavis en cas de rupture de contrat.

Certains contrats peuvent comporter une clause de dédit-formation, une clause de mobilité ou encore une clause de non-concurrence avec les modalités de compensation ainsi que les modalités de levée.

Si les termes et les clauses du contrat conviennent aux deux parties, elles doivent ensuite procéder à la signature du contrat.

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