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Contrat Unique d’Insertion (CUI)

Dans l’optique d’améliorer les conditions de vie des Français, et surtout pour faciliter l’accès à l’emploi, le gouvernement a mis en place plusieurs programmes d’accompagnement. Parmi eux, le Contrat Unique d’Insertion.

C’est quoi un contrat unique d’insertion ?

Pour une raison ou une autre, une personne à la recherche d’un emploi peut rencontrer d’éventuelles difficultés lors de sa quête. Afin de l’aider à surmonter ces obstacles, le Contrat Unique d’Insertion a été mis en place. Mais de quoi s’agit-il ?

Le CUI est un dispositif d’aide qui se révèle bénéfique, tant pour l’employeur que pour le candidat à l’emploi. En effet, l’employeur, par le biais de ce contrat, peut profiter d’une aide financière octroyée, soit par l’État, soit par une ou plusieurs collectivités locales. Selon certaines conditions, l’employeur peut également bénéficier d’une exonération des impôts et des charges sociales.

Du côté du chercheur d’emploi, ce contrat lui permet de trouver facilement un emploi. En effet, en contrepartie des aides accordées, l’employeur s’engage à embaucher ce dernier au sein de son entreprise. Il s’engage également à prendre toutes les mesures nécessaires permettant au candidat de s’intégrer durablement dans l’univers du travail.

Quels sont les secteurs concernés ?

Le Contrat Unique d’Insertion concerne à la fois le secteur marchand et le secteur non-marchand. Les acteurs évoluant au sein du premier secteur bénéficient du CUI-CIE, anciennement appelé CIE (Contrat Initiative Emploi).

En ce qui concerne ceux du secteur non-marchand, ils peuvent profiter du CUI-CAE, connu anciennement sous l’appellation CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi).

Le CUI-CIE

Ce contrat concerne le secteur marchand industriel et commercial. Il est uniquement valable dans les DOM ainsi que dans le cadre des CAOM (Conventions Annuelles d’Objectifs et de Moyens) en ce qui concerne les contrats financés par les conseils départementaux.

Concernant les employeurs impactés par le CUI-CIE, il s’agit notamment des :

  • entreprises ;
  • employeurs affiliés au régime d’assurance chômage ;
  • associations ou groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification, plus connus sous le nom de GEIQ ;
  • employeurs évoluant dans le secteur de la pêche maritime.

Il convient de noter que les employeurs particuliers ne peuvent pas bénéficier des aides accordées dans le cadre du CUI-CIE.

En ce qui concerne les avantages perçus par l’employeur, il bénéficie, outre l’aide financière, d’une exonération de droit commun.

Le CUI-CAE

Ce type de contrat concerne le secteur non-marchand, associatif ou public.

Les employeurs concernés :

  • Toute personne morale de droit public comme les établissements scolaires publics ;
  • Les collectivités territoriales comme la mairie ;
  • Toute entreprise et personne morale de droit privé en charge de la gestion d’un service public (établissements de soins, sociétés chargées du ramassage des ordures ménagères, régies de transport, etc.) ;
  • Les organismes ou associations à but non-lucratif.

Dans le cadre du dispositif CUI-CAE, l’employeur bénéficie, en plus d’un soutien financier de l’État et des collectivités locales, d’une exonération des charges sociales.

À noter que ces charges sociales désignent la taxe d’apprentissage, la taxe salariale, les cotisations des allocations familiales et des assurances sociales ainsi que les participations à l’effort de construction.

Que se passe-t-il en cas d’embauche ?

Quand un employeur bénéficie des aides accordées dans le cadre d’un CUI, il s’engage à appliquer toutes les dispositions relatives à l’accompagnement du salarié.

Tout d’abord, l’employeur doit respecter les conditions suivantes :

  • Le contrat de travail doit être à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
  • La durée de travail doit, au minimum, être fixée à 20 heures par semaine, sauf pour les salariés possédant des difficultés importantes. Dans ce cas, la quantité de travail peut être inférieure à ce seuil ;
  • La rémunération minimale ne doit pas être inférieure à la valeur du SMIC horaire.

Ensuite, en ce qui concerne les dispositifs d’accompagnement proprement dits, il s’agit notamment d’actions visant à assurer l’insertion professionnelle du salarié.

À ce sens, l’employeur peut être amené à désigner un tuteur et/ou un référent pour accompagner le salarié. Il doit aussi mettre en place une ou plusieurs formations professionnelles ayant pour but l’acquisition de nouvelles compétences ainsi que la valorisation des qualifications déjà acquises.

Pour finir, l’employeur a l’obligation de fournir au salarié une attestation d’expérience professionnelle un mois avant la fin du contrat.

Que se passe-t-il en cas de rupture ou de suspension du contrat de travail ?

En cas de suspension ou de rupture de contrat à l’initiative de l’employeur avant la date de fin de contrat initialement prévue, le versement de l’aide financière est immédiatement interrompu. Par ailleurs, l’employeur doit rembourser l’intégralité des aides perçues. Toutefois, le remboursement n’a pas lieu d’être si le contrat a été rompu pour l’un des motifs suivants :

  • Licenciement ou rupture anticipée pour faute grave ou en cas de force majeure ;
  • Licenciement ou rupture anticipée au cours de la période d’essai ;
  • Licenciement suite à la constatation d’une inaptitude d’ordre médicale ;
  • Licenciement économique dans le cadre d’une liquidation judiciaire ou d’une procédure de redressement ;
  • Rupture de contrat conventionnelle conforme à l’article L. 1237-11 du Code de travail ;
  • Rupture anticipée convenue de manière claire et non-équivoque par les parties concernées.

À noter que l’interruption du versement des aides ainsi que le remboursement des montants perçus sont aussi valables dans le cas de la non-application par l’employeur des dispositifs d’accompagnement du salarié.

Pour finir, le salarié peut décider de suspendre ou de rompre le contrat de travail si cette démarche lui permet d’obtenir un emploi à contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de 6 mois minimum. Tel est également le cas s’il a l’intention de suivre une formation lui permettant d’obtenir une nouvelle qualification telle que mentionnée dans l’article L. 6314-1 du Code de travail.

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