La mise à pied d’un salarié est une sanction qui peut être décidée par son employeur lorsque ce dernier commet une faute grave. Cette décision peut prendre différentes formes et avoir des conséquences plus ou moins lourdes sur le quotidien de celui qui la subit. Découvrez ce qu’il y a à savoir sur cette punition qui précède parfois un licenciement.
Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
Lorsqu’un salarié commet une faute lourde, qu’elle soit d’ordre professionnel ou comportemental, il s’expose à des sanctions. Pour assurer l’ordre au sein des locaux de son entreprise, l’employeur peut effectivement déployer diverses punitions préalables au licenciement. La mise à pied est l’une d’elles. Elle consiste à retirer provisoirement un travailleur des effectifs de la société et à ne plus lui assurer le versement de son salaire. En fonction de la gravité des faits qui lui sont reprochés, le salarié peut être concerné par une mise à pied disciplinaire ou conservatoire.
La mise à pied disciplinaire
Face à un comportement inadapté ou dangereux de l’un de ses collaborateurs, l’employeur peut décider de sanctionner ses fautes ou manquements par une mise à pied disciplinaire. Cette sanction consiste à écarter provisoirement l’employé de l’entreprise et à le priver par conséquent de ses revenus pendant la période définie. Au terme de la sanction, le travailleur peut réintégrer son poste et être à nouveau rémunéré. Il devra toutefois veiller à avoir un comportement irréprochable à son retour.
La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire, elle, est décidée par l’employeur lorsqu’un travailleur commet une faute réellement lourde qui peut donner lieu à un licenciement. En attendant d’entamer les démarches relatives à cette procédure disciplinaire, le chef d’entreprise peut décider d’écarter immédiatement le salarié de son poste et de ne plus lui verser de revenus. Cette punition peut durer jusqu’au terme du protocole de licenciement pour faute grave.
Pour quelles raisons un salarié peut-il faire l’objet d’une mise à pied ?
Diverses raisons peuvent expliquer qu’un employeur choisisse de mettre à pied l’un de ses salariés :
- un travailleur est pris en flagrant délit de vol dans l’entreprise ;
- un salarié refuse de s’acquitter des tâches qui lui sont confiées ;
- un travailleur commet des erreurs lourdes dans l’exercice de ses fonctions ;
- un salarié est accusé de harcèlement par ses collègues ;
- un travailleur est régulièrement absent sans motif réel ;
- un salarié est violent ou insultant au sein de l’entreprise…
Quelle est la procédure de la mise à pied ?
Pour être légale, la procédure de la sanction disciplinaire soit suivre un parcours bien définit. En effet, tout manquement pourrait donner lieu à une contestation de la part du salarié, c’est pourquoi les employeurs doivent impérativement se fier aux règles contenues par la Convention collective de la société pour sanctionner les recrues qui commettent des fautes graves. Si la mise à pied existe dans le règlement de l’entreprise, elle devra alors être réalisée ainsi :
- dans un premier temps, le salarié doit être convoqué par lettre recommandée ou par une lettre remise en main propre dans les 2 mois qui suivent la faute grave commise ;
- ensuite, il doit être averti du motif de son renvoi provisoire lors d’un entretien avec son employeur ;
- 2 jours après cet entretien, les modalités de la mise à pied doivent lui être notifiées sur un second courrier recommandé. Celui-ci doit contenir la durée de la sanction, sa forme (conservatoire ou disciplinaire) ainsi que les raisons pour lesquelles le travailleur est mis à pied.
Combien de temps peut durer cette punition ?
Concernant la durée de cette sanction, chaque entreprise est libre de poser ses conditions en fonction du contenu de sa convention collective ou de son règlement intérieur. Pour rappel, notez que le règlement ne peut être moins favorable au travailleur mis à pied que la convention collective.
Un salarié mis à pied perçoit-il son salaire ?
Quelle que soit la forme de la mise à pied ainsi que sa durée, les règles de la mise à pied sont claires au sujet de la rémunération des travailleurs qui en font l’objet. Tout au long de cette procédure disciplinaire, aucun salaire n’est versé au salarié qui ne peut exercer ses fonctions au sein de la société suite à son exclusion.
Peut-on contester une mise à pied ?
Si un salarié se sent lésé vis-à-vis des sanctions prises à son encontre et notamment dans le cadre de la mise à pied, il peut tout à fait contester cette décision en saisissant les Prud’hommes. Cette action pouvant entraîner le versement de dommages et intérêts est particulièrement adéquate lorsque :
- L’employeur ne respecte pas le protocole pour alerter un travailleur de cette sanction ;
- La mise à pied est décidée alors que la faute commise par le salarié n’est pas lourde ou grave.
